Zmiany w prawie pracy w 2022r. Tego jeszcze nie było! - TalentSfera Zmiany w prawie pracy w 2022r. Tego jeszcze nie było! - TalentSfera
Zmiany w prawie pracy w 2022r. Tego jeszcze nie było!

Szykują się rewolucyjne zmiany w prawie pracy. Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów wpisany został projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC118). Projekt przygotowuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, a jest on wynikiem wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw UE. Celem pierwszej dyrektywy jest zapewnienie minimalnych praw wszystkim pracownikom w Unii Europejskiej, poprawa warunków pracy, wprowadzenie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Druga dyrektywa to tzw. dyrektywa work-life balance, która pomaga godzić życie zawodowe z rodzinnym

Mowa tutaj o postanowieniach:

  1. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105). Termin wdrożenia postanowień tej dyrektywy upływa w dniu 1 sierpnia 2022 r. Dyrektywa ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej, który jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy określonym przez obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich prawo, umowy zbiorowe lub przyjętą praktykę, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Celem dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając równocześnie zdolność adaptacyjną rynku pracy;
  1. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w

sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79). Termin wdrożenia postanowień tej dyrektywy upływa w dniu 2 sierpnia 2022 r. Dyrektywa ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy – poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. W tym celu dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami. Celem dyrektywy jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.[1]

Wdrożenie pierwszej dyrektywy w państwach członkowskich powinno nastąpić 1 sierpnia 2022 roku., a drugiej 2 sierpnia 2022roku.



Najważniejsze zmiany to:

Rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika,

która będzie obejmować dodatkowe elementy przewidziane ww. dyrektywą (np. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi). Rozszerzenie ww. informacji będzie dotyczyć także pracownika wysyłanego do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego;

Bardzo duże zmiany w zakresie umowy o pracę na okres próbny dotyczą:
  • zapewnieniu, iż okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy;
  • umożliwieniu ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
  • wprowadzeniu regulacji umożliwiającej uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku, gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy;


Prawo pracownika do równoległego zatrudnienia

poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu;

Prawo do wystąpienia (raz w roku kalendarzowym) o formę zapewnieniu pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku;

Przyznanie pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia 

niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnieniu, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy.


Kolejna bardzo ważna zmiana dotyczy wypowiadania umów na czas określony, 

co prawa nie wynika wprost z dyrektywy 2019/1152, ale są konieczne ze względu na zapewnienie spójności rozwiązań prawnych. KE wskazała na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:

  • brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
  • brak obowiązku konsultacji związkowej;
  • brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy

W związku z powyższym przedmiotowy projekt ustawy dokona także zmiany obowiązujących przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony polegającej na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Zmiany w urlopach rodzicielskich

Nowe zasady udzielania urlopów rodzicielskich,  proponowane zmiany wprowadzają dodatkowy urlop rodzicielski w wymiarze 9 tygodni, z której może skorzystać tylko druga osoba uprawniona.(np. ojciec dziecka, gdy pierwszą część urlopu rodzicielskiego wykorzystała matka) Przewiduje się, że 9 tygodni stanowi nieprzenoszalną cześć. Jeśli np. ojciec z niej nie skorzysta, przepada. Nie może zrzec się tej części na rzecz matki. Matka wykorzysta więc maksymalnie 32 (przy urodzeniu jednego dziecka) lub 34 tygodnie (przy urodzeniu dwójki lub większej liczby dzieci przy jednym porodzie) urlopu rodzicielskiego, czyli tak jak jest to do tej pory. Do obowiązującego wymiaru urlopu rodzicielskiego (32 lub 34 tygodnie) dodaje się nieprzenoszalne 9 tygodni. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców po zmianach wyniesie więc 41 tygodni (urodzenie jednego dziecka przy jednym porodzie) albo 43 tygodnie (poród mnogi).

Wysokość zasiłku macierzyńskiego

Wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego ustalona będzie na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku (jednakże w razie złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku). W każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Uprawnienia rodziców dzieci w wieku do 8 roku życia

Nowelizacja zakazuje zatrudniania w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy i delegowania pracowników sprawujących opiekę nad dziećmi do 8 roku życia. Pracodawca może zlecić taką pracę jedynie za zgodą pracownika.

Bezpłatny urlop opiekuńczy

Dodatkowy tzw. urlopu opiekuńczy w wymiarze dodatkowych 5 dni w roku kalendarzowym ma na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracownik korzystający z tego przywileju nie zachowa prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu.

 

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Prawo do zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Z tego rodzaju zwolnienia od pracy będzie można skorzystać w przypadku niezbędnej, natychmiastowej obecności pracownika. Pracownik zachowa za ten czas prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

 

Elastyczna organizacja pracy

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy ma na celu również wprowadzenie elastycznej organizacji pracy poprzez zwiększenie uprawnień pracownika, który jest rodzicem opiekującym się dzieckiem do 8 lat lub opiekunem (czyli pracownikom, którzy zapewniają opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym wymagającym znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych) do organizacji pracy wedle jego indywidualnych potrzeb. Propaguje się stosowanie takich rozwiązań, jak: telepraca, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy) czy praca w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracownik będzie mógł złożyć w tym celu stosowny wniosek. Jeśli pracodawca odmówi, musi to w sposób pisemny uzasadnić. Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia!

 

Więcej szczegółów dotyczących zmian

Źródła:

1]https://www.prawo.pl/kadry/pracodawca-nie-wypowie-umowy-terminowej-bez-uzasadnienia, 03.02.2022

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

error

Spotkajmy się w mediach społecznościowych!